Trabalho híbrido. Como funciona, legislação e segurança jurídica.

15 de dez. de 2021
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A pandemia acelerou mudanças mudanças que eram sentidas nos modelos de organização do trabalho. O modelo existia e era exceção, com a pandemia do Covid19, para manter em segurança seus colaboradores, milhões de empresas foram forçadas a repensar os seus espaços de trabalho, tomando medidas que, numa situação normal, só iriam concretizar daqui a 10 anos. A adoção do trabalho híbrido surpreendeu positivamente, fortalecendo a modalidade. Conforme o Guia Salarial 2022 da Robert Half, 63% dos entrevistados querem trabalhar mais vezes em casa do que no escritório;

38% deles procurariam um novo emprego se a empresa não permitisse trabalho remoto; 43,87% das empresas devem seguir sim com o trabalho remoto. Segundo pesquisa da Geek Hunter 17,83% escolheram o modelo híbrido e 11,84%, o presencial.

Conceitualmente, híbrido é a mistura de elementos diferentes na mesma composição, sejam raças, modelos, espécies, o termo muito usado em biologia, na genética, foi estendido para diversos seguimentos.

Nos negócios, o termo trabalho híbrido representa a junção das formas de trabalho presencial e remota, alternando períodos de prestação de serviço de forma remota (em casa) ou nas dependências da empresa.

Trabalho híbrido

O trabalho é considerado híbrido quando as atividades laborais são realizadas em parte, na empresa e, outra parte, fora dela. A forma de funcionamento do trabalho híbrido pode variar de acordo com as regras da organização. Permitir semanas seguidas de trabalho em home office, intercalar semana a semana ou em dias alternados, pode ser acordado entre empregador e empregado.

A legislação trabalhista brasileira não tem nenhum dispositivo que fale especificamente sobre o trabalho híbrido, mas é possível que o acordo de teletrabalho defina um regime híbrido, especificando qual é a política da empresa para a permissão do home ou flex office, baseada em mínimo de dias por semana no escritório, ou outro critério definido no contrato de trabalho, de modo que fique registrada a concordância do trabalhador, com o número de dias em que o trabalho se dará de forma presencial e remota e as demais informações sobre a concessão de benefícios.

Teletrabalho

O teletrabalho está previsto na CLT desde a reforma trabalhista de 2017 e trata de atividades exercidas fora da empresa e sem controle de jornada, que pode se adequar ao formato de trabalho que a empresa pretende adotar. Segundo o artigo 75-B da CLT: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo."

Comparecer eventualmente à empresa não descaracteriza o regime de trabalho.

No artigo 62 da CLT, é determinado que o colaborador, na modalidade de teletrabalho, não está submetido ao controle de jornada e, por consequência, não possui gratificação por trabalhar em eventuais horas extras.

“Na CLT também há a definição de que os custos com o teletrabalho para o exercício das atividades do colaborador, sejam quais forem, deverão ter a definição no contrato de trabalho quanto à responsabilidade do empregado ou do empregador e, caso sejam arcados pelo empregador, não integrarão a remuneração do empregado”, destaca a especialista.

Para o teletrabalho, o empregador não precisa controlar a jornada de trabalho e a hora extra do colaborador, mas precisa se certificar de que não está havendo excesso de trabalho e orientar quanto às normas de saúde e segurança para realização das atividades.

Algumas expressões se tornaram parte da rotina de milhões de pessoas em todo o mundo durante a pandemia do COVID-19, como não existe legislação específica para cada termo, os contratos são baseados no Teletrabalho confira o que significa cada forma de trabalho:

Home office

Home office também é conhecido como teletrabalho ou trabalho remoto.

A prestação de serviços nessa modalidade, cujo nome oficial na CLT é “teletrabalho”, deve ser formalizada por meio de acordo individual escrito entre empregado e empregador. Ir ocasionalmente às dependências da empresa para reuniões, e treinamentos, e outras atividades específicas, não descaracteriza a modalidade de trabalho.

Flex office

O Flex Office consiste num modelo híbrido de trabalho, em que as empresas optam por um terceiro espaço, como alternativa ao escritório-sede e à casa dos colaboradores. Podendo funcionar como um "escritório satélite”, com poupanças de custos para as empresas e claros benefícios para o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos colaboradores.

O Flex Office permite às empresas utilizar postos de trabalho em cowork ou business lounge, escritórios privativos e salas de reunião, numa base pontual ou permanente, pagando apenas o tempo que utilizam.

Segurança jurídica no regime híbrido

Deve ser elaborado um termo de responsabilidade, devidamente assinado entre as partes, em que o colaborador se comprometa a seguir as instruções fornecidas pelo empregador para evitar doenças e acidentes de trabalho, e onde devem constar ainda as demais regras relativas ao período de prestação remota de serviços.

Convém atentar que a convenção coletiva e o acordo coletivo prevalecem sobre a lei. É fundamental que haja um contrato individual falando sobre o formato de trabalho, e um termo de responsabilidade, assinados pelo empregado. E se houver alguma ajuda de custo, essa remuneração deve constar no contrato, mas não integra a remuneração do empregado.

O empregador pode decidir como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrente do contrato de trabalho, controlar e disciplinar o trabalho de acordo com os objetivos da empresa. E estabelecer os dias ou ocasiões que o mesmo deverá comparecer presencialmente na organização.

O importante é que as partes concordem com a modalidade escolhida.

A decisão deve ser registrada por meio de um contrato de trabalho ou aditivo e caso a empresa queira mudar o regime de teletrabalho para presencial, o colaborador deve ser avisado com 15 dias de antecedência. Esse é o tempo necessário para a transição. Igualmente, também deve ser assinado um novo aditivo contratual, estipulando a mudança”, reforça a advogada.

Enfim, para ter segurança jurídica, deve ser elaborado um documento adequado que integre o contrato de trabalho e que estabeleça as regras como questões com custo de infraestrutura, transporte, jornada de trabalho, controle de ponto, permite que a empresa regularize o teletrabalho (home office ou trabalho remoto) de seus empregados e outros pontos importantes, que atendam à exigência da CLT.

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